Obserwując setki ogłoszeń publikowanych m.in. na naszym portalu Rekrutacje Prawnicze czy portalu Linkedin wielokrotnie napotkałem na ogłoszenia, w których wymagania w zakresie języków obcych są bardzo wyśrubowane. Zazwyczaj jest to B2 lub C1 (szczególne w międzynarodowych kancelariach prawnych), ale co to właściwie znaczy i czy Twoja firma faktycznie potrzebuje prawnika z takim poziomem języka angielskiego?

B2 i C1 – co to znaczy?

Poziom B2 w języku angielskim to tzw. poziom wyższy średniozaawansowany (upper-intermediate). Poziom C1 w języku angielskim to zaawansowany poziom biegłości – według skali CEFR  (Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego).

I teraz właśnie powstaje problem na etapie rekrutacji. Otóż kandydat, bez posiadania oficjalnego certyfikatu, może tylko domyślać się na jakim poziomie jest jego język angielski. Z drugiej strony rekruter, bez przeprowadzenia ustandaryzowanego testu językowego, tak samo może jedynie domyślać się na jakim poziomie jest język kandydata.

W Internecie możemy przeczytać np. że „Na tym poziomie (C1 – przyp. Autora) Twój poziom biegłości języka angielskiego jest niemal taki, jak w Twoim ojczystym języku.” Z kolei B2 „pozwala płynnie posługiwać się językiem w mowie oraz piśmie.” (…) „B2 jest już takim szczeblem, który pozwala nawet na pracę zawodową w języku angielskim.”

Dla laika więc różnice będą niewielkie (pomijając fakt, że mamy jeszcze poziom np. C2 czy B1). Jak to więc sprawdzić na etapie rekrutacji? W wielu przypadkach, nie da się, bo testy językowe (np. u lektora czy w szkole językowej) to dodatkowy koszt i czas rekrutacji. W większości więc obowiązek oceny spadnie na dział HR lub innych prawników obecnych na rozmowach rekrutacyjnych. Inspiracją do napisania tego wpisu był post Adrianny Bałabańskiej, konsultantki w zakresie jeżyka angielskiego w biznesie, która stwierdziła, że rekruterzy nie zostali wyposażeni w odpowiednie narzędzia do weryfikowania poziomu językowego. „Pracuję z rekruterami i wiem, że to dla nich również stresujący proces, który potencjalnie obnaża ich słabości”. Może więc dojść do paradoksalnej sytuacji, że kandydat i osoba oceniająca nie wiedzą co kryje się pod określeniem B2/C1 a chyba nie tak to powinno wyglądać?

Co więc zrobić?

Jak więc wpisywać w ogłoszenia wymagania językowe, aby z jednej strony otrzymać oferty od kandydatów znających język na wymaganym u nas poziomie a nie odstraszyć tych, którzy nie potrafią jednoznacznie sprecyzować swoich własnych umiejętności?

Możemy opisać wymaganie przez funkcję (rezultaty), których oczekujemy czyli np. że wymagamy języka angielskiego umożliwiającego swobodne prowadzenie korespondencji mailowych i rozmów telefonicznych, udział w spotkaniach z klientami zagranicznymi, negocjowanie warunków umów czy analizę i przygotowywanie dokumentów w języku angielskim.

Możemy też opisać wymaganie przez kontekst wykonywanej pracy. Tutaj spotykamy się np. z określeniami typu „Praca w środowisku anglojęzycznym (spotkania, dokumentacja, komunikacja wewnętrzna)”, czy „Język angielski wykorzystywany w codziennej pracy z klientem międzynarodowym”.

Na rynku też spotykamy się z określeniami odnoszącymi się do poziomu samodzielności kandydata, typu „Bardzo dobra znajomość języka angielskiego umożliwiająca samodzielną pracę” lub „Swobodna komunikacja ustna i pisemna”.

Nadal to nie są idealne rozwiązania, ale mimo wszystko mówią więcej o oczekiwaniach pracodawcy, niż suche B1/C1. Zawsze zresztą możemy wpisać B2 lub C1, oraz dodać opis, co pod tym rozumiemy i jak będziemy to weryfikować na rozmowie. Czy będzie to weryfikowane przez profesjonalistę (lektora), czy przez osobę z HR lub innego prawnika?

Podsumowanie

Czy to znaczy, że nie możemy stosować określeń poziomu zdolności językowych typu B2 lub C1? Nie, szczególnie jeżeli mamy zaawansowany sposób oceny tych umiejętności. W innych przypadkach stosowałbym opis, poprzez wyjaśnienie kontekstu, w którym ten język ma być używany. Czy rozwiązuje to wszystkie problemy, na pewno nie. Jeżeli napiszemy, że wymagamy np. „dobrej znajomości języka angielskiego” lub „angielskiego na poziomie komunikatywnym”, możemy otrzymać bardzo różne kandydatury, często niespełniające naszych wymagań. Warto jednak próbować, aby otrzymać jak najwięcej pasujących ofert do naszego ogłoszenia.

***

Autor: Witold Jarzyński, headhunter w JARZYŃSKI Recruitment, oraz doradca ds. rozwoju w projekcie Kariera Prawnicza. Wydawca portalu rekrutacje-prawnicze.pl