Podczas licznych spotkań z Klientami zainteresowanymi usługami headhunterskimi w branży prawniczej, często jesteśmy pytani o długość procesu rekrutacji. W tym wpisie postaramy się więc na nie odpowiedzieć.

Czas rekrutacji uzależniony jest od wielu czynników, takich jak:

  • sposób rekrutacji – jeżeli firma/kancelaria rekrutuje samodzielnie (i nie posiada własnych wyspecjalizowanych rekruterów) to zazwyczaj proces ulega wydłużeniu, bo pracownicy działu HR muszą wygospodarować dodatkowy czas na ten proces, nie mogą w całości się na nim skupić (mają inne zadania). Brak specjalizacji i doświadczenia przekłada się także na wolniejsze tempo rekrutacji, względem outsourcingu tego procesu na rzecz zewnętrznej agencji.
  • moment rekrutacji – a mówiąc konkretniej chodzi o kalendarz. Na niekorzyść działają tutaj okresy urlopowe (wakacje), święta, dni wolne i długie weekendy. Wtedy kandydaci są trudno dostępni, nie mogą się spotkać, co dotyczy też osób decyzyjnych po stronie Klienta.
  • forma rekrutacji – jeżeli klient chce się z każdym kandydatem spotkać osobiście to nie oszukujmy się, bardzo mocno wydłuża to proces rekrutacji. Na szczęście 99% naszych klientów preferuje pierwsze spotkanie w formie on-line i dopiero kolejne (z wybranym kandydatem) w formie osobistej. To z pewnością najbardziej optymalna forma rekrutacji, gwarantująca sprawność i jakość całego procesu.
  • sprawdzanie umiejętności językowych – niemal każda oferta pracy dla prawnika zawiera jakieś wymagania w zakresie znajomości języka (zazwyczaj angielskiego). Jeżeli Klient chce aby agencja rekrutacyjna zweryfikowała umiejętności wszystkich przesyłanych kandydatów, to z pewnością wydłuży to proces rekrutacji (czasem o klika tygodni, bo należy „zgrać” kalendarze lektorów i kandydatów, co nie jest łatwe). Prościej jest gdy testujemy znajomość języka wybrane grono kandydatów (np. 1-3 najlepszych, którzy przeszli do kolejnego etapu). Często klienci chcą pozostawić sobie sprawdzenie tych umiejętności, wtedy taki test odbywa się bez uszczerbku na długości rekrutacji i ma miejsce najczęściej na 1 lub 2 spotkaniu z kandydatem.
  • specyfika specjalizacji – musimy również pamiętać o specyfice poszczególnych specjalizacji, która może wpłynąć na trudność (długość) procesu rekrutacji. Dla przykładu, rekrutując w obszarze podatków specjalistów ds. cen transferowych musimy pamiętać, że „sezon” cen transferowych rozpoczyna się na koniec roku kalendarzowego. Tym samym nasza konkurencja również będzie rekrutować w tym samym czasie i w taki sposób, aby zdążyć wdrożyć pracownika przed rozpoczęciem sezonu. Jeżeli zaczniemy za późno to będzie nam też trudno „wyjąć” takiego pracownika z innej firmy, która może nie mieć czasu go zastąpić a więc będzie walczyć o jego utrzymanie.
  • poziom stanowiska – generalnie najszybciej rekrutuje się pracowników niższych szczebli (junior i associate). Dłuższej rekrutacji musimy spodziewać się przy rekrutowaniu prawników na stanowiska seniorskie czy partnerskie (albo in-housów). I nie mówimy tutaj tylko o okresach wypowiedzenia (o tym poniżej), ale także o tym, że im wyższe stanowisko tym trudniejsza rekrutacja, mniej kandydatów na rynku i silniejsza pozycja negocjacyjna takich osób.
  • okres wypowiedzenia – czas rekrutacji to jedno a dostępność pracownika to drugie. W procesie rekrutacji musimy uwzględnić fakt, że nasz kandydat może mieć krótki okres wypowiedzenia (np. 1 miesiąc) albo długi (np. 3 miesiące). Zazwyczaj, im wyższe stanowisko tym dłuższy okres wypowiedzenia. Niekiedy jednak udaje się kandydatom go skrócić za porozumieniem stron, na co kancelarie przystają także ze względu na obawę, że odchodzący pracownik może „podebrać” klientów, albo mieć dostęp do poufnych informacji na temat działania firmy. Wtedy, od razu w momencie poinformowania o wypowiedzeniu, działy IT odcinają kandydata od poczty i systemów informatycznych a więc nie ma sensu trzymać go i opłacać przez cały okres wypowiedzenia.

Jak przyśpieszyć rekrutację?

Najszybszym sposobem rekrutacji jest korzystanie z usług specjalistycznych firm rekrutacyjnych. Oczywiście, jest to również najdroższa forma rekrutacji, więc jeżeli Klient może poczekać, powinien rozważyć rozpoczęcie rekrutacji od zamieszczenia ogłoszenia we własnych kanałach informacyjnych (strona www, social media) lub na specjalistycznych portalach rekrutacyjnych.

Jeżeli te „budżetowe” formy rekrutacji okażą się nieskuteczne to należy rozważyć zlecenie pracy rekruterowi. A ile on potrzebuje czasu na znalezienie nam pracownika? W naszej agencji większość rekrutacji zamykamy w przeciągu 5-7 dni roboczych od podpisania umowy i przekazania kompletu wytycznych odnośnie rekrutacji (jeżeli wszystko idzie sprawnie, nie ma problemu z umówieniem spotkań z kandydatem i klient również jest responsywny i zaangażowany w cały proces). Przez zamknięcie mam na myśli przekazanie danych (cv) kandydata, z którym później zawierana jest umowy. Oprócz tego Klient musi mieć też czas na negocjacje z kandydatem umowy, umówienie spotkania (lub kilku spotkań), co zazwyczaj pochłania kolejne 7-14 dni. Zdarzają się też dłuższe procesy rekrutacyjne, trwające po kilka miesięcy, ale to już jest rzadkość.

Masz pytania? Napisz do mnie:

Witold Jarzyński,

CEO JARZYŃSKI Legal + Tax + Compliance Recruitment, rekrutacje-prawnicze.pl